张某是一家外贸易公司的总经理，年薪总额60万元，劳动合同2年。结果一年多一点，外贸公司召开临时董事会，通过关于免除张某总经理职务的决议，之后，人事部出具解除通知，以董事会不再聘任张某担任总经理为由解除劳动合同，并办理退工手续。
张某认为其任职期间忠实勤勉，现人事部仅以董事会决议直接解除劳动合同涉嫌违法，外贸公司应与其恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并按月工资3万元支付仲裁期间工资。
外贸公司辩称，为改变经营困境，其根据集团公司安排召开董事会，并作出免职决议。鉴于劳动合同约定张某担任总经理一职，人事部据此解除劳动关系并无不当。此外，外贸公司还主张，其已重新聘任李某任总经理，因此，张某原岗位不具备恢复的可能性。
仲裁委员会审理后认为《公司法》规定，董事会有决定聘任及解聘总经理的职权。只要董事会会议内容符合法律及公司章程规定，且会议召集程序、表决方式符合法定程序，应视为合法有效。因此，张某对于被解聘职务只能被动接受。然解聘总经理不等于同时解除劳动关系。人事部以张某遭董事会解聘这一事由，即认定双方劳动关系也走到了尽头，或者说丧失维系劳动关系的岗位基础，该理解不符合法律规定。
聘任书和劳动合同并无先后或主次之分，而正是一个事实的两个方面。《公司法》和《劳动法》的适用也是并行不悖的关系。两者在本案中相结合，成为对兼具双重身份劳动者的处理重点。其实，对于聘任关系和劳动关系，应该作区分对待。
总经理的另一重身份是与公司建立劳动关系的劳动者，作为劳动者其应受劳动法的倾斜保护。张某作为总经理的身份虽特殊，但在现行司法实践中，劳动法律规定同样适用于此类高级管理人员。公司法上的高管未被排除在劳动法的适用之外。
《劳动合同法》明确规定，除法定情形外，用人单位不得以任意理由解除包括高管在内的员工。现双方对解聘总经理职务并无异议，关键在于张某被解职后，公司对于后续劳动关系管理不应如此草率，否则将意味着承担相应的不利后果。
违法解除劳动合同的有两种法律责任承担方式，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。虽然法律将选择权赋予了劳动者，但现实中需更多地考虑恢复劳动关系的可行性和支付赔偿金的合理性。
首先，恢复劳动关系请求不具备可行性。对于“劳动合同已不能继续履行”的认定，实践中一般会充分考虑到仲裁、诉讼期间，个人的原空缺岗位是否已被替代，劳动合同是否到期届满等客观因素。更为重要是，还应考量双方在意愿上恢复的基础是否丧失。对于高级管理人员而言，在对簿公堂后，原信任基础已近丧失，价值共识也已殆尽。如果强行恢复至原岗位，不仅不利于公司的经营发展，也对个人的职业规划产生消极影响。鉴于此，若裁决继续履行劳动合同，总体上无益于劳动关系的和谐稳定。
其次，提倡劳动者主张赔偿金具有合理性。本案中，在经法律释明后，张某同意变更请求为赔偿金。提倡劳动者主张赔偿金请求是出于“案结事了”，避免产生进一步矛盾的考量。赔偿金已具有惩罚性质，强制要求恢复劳动关系在一定意义上，可能会导致原本用人单位逐步形成的人事管理秩序再次演变为不稳定状态。对此，上海高院曾前瞻性地出台了《<关于贯彻审执兼顾原则的若干意见>的通知》，其中规定：“……劳动者提出恢复劳动关系诉请的，按照以下情况分别处理……经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接裁决给予补偿，不宜裁决恢复劳动关系……”。这为恢复劳动关系诉请，在作让步性法律释明后，改判给付赔偿金提供了指导依据。裁审机构依职权改判赔偿金，正体现了立法者维护劳动关系和谐稳定，实现劳资双方利益平衡的初衷。
最终长宁区人才仲裁委员会依法作出裁决，认定外贸公司解除行为构成违法，裁令其应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。