文/作者：于老师
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在中国企业中，很多时候人才流失，让公司最为恼火和头疼，公司花费了大量时间甚至金钱培养出来的技术、管理人才，经常是刚刚有所重用，员工就吵吵嚷嚷要离职，但是为啥我们的老邻居日本的企业员工稳定性却非常高，多数员工都能做到从入职到退休都在一家企业？
其实日本企业员工的稳定性，主要是由于日本本土的用工制度。日本由于历史文化和二战后的社会原因，在用工制度方面，存在着一套与全球其他国家都存在差异的方式，虽然上世纪80年代，日本经济泡沫破裂，日本也受到西方文化的影响，开始逐渐有公司使用“成果主义”、“能力主义”等西方流行的用人方式，但是终身雇佣制、年功序列、内部工会这三大法宝在日本的企业中还是占有非常高的比重。
我们首先来说说这个终身雇佣制。顾名思义，终身雇佣制即你在参加工作的时候，选择一家企业，成为正式社员（日本企业正式员工的叫法）后，除因员工个人出现重大过错，企业方一般不会主动提出辞退员工。就和婚姻一样，找到一家公司，为其服务一生，即使公司的业务发生改变，企业也会为员工提供培训，促使其能够逐渐适应新的业务，尽量避免因公司转型而被淘汰。员工在这种制度下，心中的安全感不言而喻，而中国的员工除了物质生活方面，薪酬还是其用来获取更多安全感的一种工具。
为了让基层员工能够稳定为公司工作，日本还通过“年功序列”来配合终身雇佣制，达到目标效果。“年工序列”实际就是按照在司工龄决定升职、薪酬、奖金等一系列福利。
员工的晋升受到学历、功劳等综合因素考虑，但是如果两个员工学历、功劳相同，工龄就决定了谁能够进行晋升，就和中国企业的“论资排辈”一样。
薪酬和奖金也与工龄进行捆绑，公司每年根据你的工龄进行薪酬调整，薪酬范围一般与年龄范围基本成正比，即30岁，月薪30万-40万之间，40岁，月薪40-50万之间，不会因为年轻人多么优秀而让薪酬超过老员工。日本企业每年两次的奖金，一般在夏、冬两季进行发放，效益好的大企业，发放金额一般是月薪的5-6倍，企业效益差的，一般也有月薪的2-3倍。
除了薪酬和奖金，还有一个至关重要的方向，就是退休金，日本员工除了退休后能够领取的政府发放的厚生年金（退休金），大型企业一般会按照员工在司工龄一次性发放一笔退休金，奖金数额根据企业经营情况不同，但是一般也有2000万日元以上，约人民币120万左右。
员工如果因为跳槽更换工作，到达新的企业，职场关系需要重新建立不说，因为工龄的重新计算，在薪酬和奖金方面也会很大影响。所以在日企中，除了是因为技术特殊挖角这种可以延续工龄，提高薪酬的情况下外，企业的基层员工一般很少会有选择跳槽的，原因就是在薪酬、奖金方面的损失让人望而却步。结合终身雇佣制，日企的员工稳定性也要优于其他国家的企业，公司的政策也能够获得极大的执行，其中的原因除了企业、社会文化外，企业的好坏也个人生活息息相关，员工也会在内心深处怀着敬畏之心而进行工作。
最后一个就是日本企业的企业工会，工会日常主要的工作就是承担起了员工与企业之间的沟通桥梁，员工在企业的薪酬、晋升沟通工作，另外就是会照顾员工从结婚到孩子养育等多个生活方面，甚是贴心。
但是日本企业的三大法宝也有这自己本身的弱点，那就是日本企业间的人才流动性不高，对于真正水平高、能力强的员工从某种角度上的来看没有公平性，同时企业在进行转型的过程中由于需要照顾老员工的工作能力和培训支出，也增加了企业的转型成本，有得有失。但是由于日本企业一般很少有大规模转型的事件发生，从用工成本、员工稳定性和忠诚度方面，三大法宝目前依旧还是很多企业的首选，即使在西方的“成果主义”和“能力主义”入侵的今天，日本的社会调查也发现，日本依旧还是有65%的职工觉得三大法宝能够带来心安，日企在进行用工制度改革的时候，也更多的都是基于原有的制度基础上进行调整，其目的就是为了防止员工的大规模流失而带来的更多困扰。