「笔者按」：与企业hr领域略显压抑相比，人力资源服务业可是意气风发！从中介起家，一度靠劳务派遣发迹，通过提供h r服务得到稳步发展，近年来，灵活用工又成为了行业新风口，是自嗨还是行业迸发，答案暂时未知，热烈畅想之余，这几个问题必须思考——什么是灵活用工？人力公司的“中介基因”适合玩灵工吗？何为正确玩法？商机多大？怎样助力人力公司扩张布局？等等......我们将用18000余字,分六次把这个热点问题说清楚。
......续上篇
一）行业起家的职业介绍
人力资源服务业的雏形是职业介绍，自从人员配置从计划分配变为双向选择后，人才流动性大大增强，为企业和劳动力提供招聘服务让行业迅速起家。互联网时代前典型业态是职介所、人才市场、报媒招聘等，互联网时代后线上招聘基本取代传统的线下招聘模式，但不管模式在怎样变化，其核心是中介撮合服务，所以人力资源服务业天然具有“中介”的基因，这种优良基因，让人力公司先天具有强大的招聘能力，从而掌握了“人”的资源，从此以后，市场衍生的与“人力资源”有关的业务自然落在人力公司的头上，比如现在流行的灵活用工，本来与中介无关，不属于传统人力资源的范畴，因为人力公司有“人”优势，所以参与进来，不过，“中介”基因也导致人力公司在灵工业务上的纠结，后文有分析。
线下招聘：人才市场落寞是个事实，但在蓝领招聘，获取劳动力信息方面有功效，有的人力公司招聘下沉到线下，如建立招聘体验中心和品牌展示中心，灵工热后，碎片式、有统一形象、以招聘蓝领和通用岗位人员的线下招聘方式可能会出现。
线上招聘：互联网时代，线上招聘无疑是人力资源服务行业绝佳商机，现被两三家招聘网站牢牢占据。到了移动互联网时代，专注细分领域、聚焦垂直市场的招聘网站骤然，笔者搜索过，有模有样的不下25家，还有hr社群、人力公司、灵工平台在不断加入，玩法五花八门，如此多的招聘网站共生不符合互联网丛林法则，大家只有一个念头，抢到第一手资源，招聘在行业重要性可见一斑。
人事代理：属于行业起家的一个小产品，是传统的计划经济向市场经济转轨过程中的产物，为各类人才提供人事档案管理、职称评定、出国政审等服务，主要由政府人事部门所属的人才服务中心在提供，不少人力公司介绍上也有“人事代理”服务，应该含义不同，这些业务不会在民营公司手里。
二）行业发迹的劳务派遣
我国对外开放后，外资企业大量出现，国家出于合理的考虑，外资企业或机构不能自主用工，必须通过外企服务公司派遣员工来解决，劳务派遣的雏形出现。劳动合同法施行后，明确劳务派遣作为一种用工形式，在机关事业单位、国企迅速释放出来，生意好做+市场规模大=人力公司遍地开花，人力资源服务行业真正开始发迹了。
劳务派遣：与其说是源自西方发达国家，不如说是受到西方劳务派遣的启发，中国的劳务派遣独具特色，比如与美国的劳务派遣相比，在需求端与供应端区别很大，他们的劳务派遣类似于我们的灵活用工，人力公司去了解他们的玩法，会有启发，这里不再赘述。
刚才说中国的劳务派遣生意好做，其一、主流客户是机关事业单位、国企、外企，支付能力强，这些大客户因编制和工资总额所限，或为了隔离编制外人员额外分食，使用劳务派遣用工动因强烈；其二、人力公司可以用“中介”的思维来做。大家都知道，尽管派遣员工要与人力公司建立劳动关系，与用工单位是管理与被管理的关系，不存在劳动关系，但用工单位的劳动法责任几乎与标准劳动关系一致，这样，用工风险及管理责任实际上没有完全转移到人力公司这里，加上微妙的三角关系相互钳制，劳务派遣是个简单生意，有派遣的人就好办，不存在灵活用工“有生意没能力做”的困扰。
只是好景不长，劳务派遣比较乱弹琴一直被以诟病，国家不得不强行有所限制，业务量急剧萎缩，另外，国资背景的人力公司凭先发优势，占据了大部分市场份额并愈发强大，民营人力公司只能分一杯羹，据我国首家民营上市公司披露的数据，其2016年劳务派遣业务营收占比仅1.53%，结合其他的资料，不难看出劳务派遣市场格局是大头被大佬独食，小头被大家瓜分，劳务派遣不再大有作为。
三）行业发展的hr服务
人力公司积极参与企业端的hr服务，让行业有了稳步发展，产品链更完整。其产品（服务）众多，名称叫法五花八门，大部分是围绕人力资源六大模块来设计的，因为多数企业的人力资源部门力量薄弱，某些职能不擅长或不能完全满足要求，人力公司开发的一些产品满足了hr职能的转移，这些主流产品可以归为以下四类：
1、人力资源管理职能类产品
产品非常多，如招聘服务（委托招聘、招聘流程外包）、人才测评与评鉴、背景调查、职业生涯开发、雇主品牌管理、员工关系、安全健康项目外包（含体检）、工作生活质量项目外包（含福利）、员工满意度调查、团建、考勤管理、薪资调查、薪酬外包、代发工资、社保代缴、个税代缴、代办商保、档案管理等等。
招聘服务是人力公司职能类产品的“大户”，包括委托招聘和招聘流程外包两大类，大类下面可以分诺干小类。笔者一直纳闷：求职方找工作并不容易，国家对就业问题也一直忧心忡忡，而用人单位的招聘普遍是个难题，那么，到底是那条通道受阻了？总之，企业和人力公司在招聘上忙的不亦乐乎！
委托招聘：如中高端人才访寻（猎头）、项目制招聘、细分的蓝领招聘、校园招聘等，其中猎头“高、大、上”，服务费可以高达员工年薪的25%以上，从价值对等的角度分析，如此高的溢价让人惊讶；以前蓝领招聘视为低端业务，灵活用工热后，专业的蓝领招聘线上、线下平台层出不穷，人力公司更是卯足了劲。
招聘流程外包（rpo）：人力公司的主打业务，招聘难，企业干脆一包了之，人力公司来当“接盘侠”，或者把rpo纳入企业招聘的补充方式，这块业务，市场规模也不小。
人才测评：职能类“小而美”的产品，有的人说算命先生的察言观色更可靠，意思是质疑实际效果，但企业对人才充满期待，测测至少是个参考依据，人才测评有一定的技术含量，市场需求不算小，有以此为主营业务的挂牌公司。
薪酬外包、社保代缴：几乎是每个人力公司都在做的业务，笔者一直不知道其核心价值怎样体现。还有福利外包、团建、体检、薪资调查等小产品，市场细分、业务聚焦，或凭借某些特殊优势在玩，至于好不好玩不得而知。
转职服务 ：员工被动离职、裁员不是个简单事情，企业借助第三方可能更利于解决和平分手、帮助就业、缓和矛盾、树立良好的企业形象等问题，转职服务市场规模暂时不大，属于新兴和前瞻性服务，如果使用灵活用工思维，打好劳动关系承继这张牌，人力公司做点文章，钱赚了，人有了，存在想象空间的一项业务。
纵观以上职能类产品，丰富多彩，可能得力于企业端人力资源部门职能萎缩的趋势，企业对第三方hr服务依赖性强，招聘尤其如此。但不可否认，这类业务非常成熟，是个竞争激烈的红海市场，有些产品，其价值经不起成本比对核算的考验，如薪酬外包、社保代缴等产品，价值宣导都是基于一个假设，“企业购买这些产品后，把hr从繁琐事务性工作解放出来，从而投身到更有价值的战略性工作……”，单凭空乏的概念没有特别的说服力，这些简单的服务经不起算账，商业逻辑很难走通，好在中国市场大，稍稍占有一点份额就能生存。人艰不拆，这里不作过多剖析，仅仅提醒一下。
2、人力资源管理综合类产品
不少公司的人力资源部门处于尴尬的位置，人员配置是个难题，传统的六大模块理论，导致hr专业知识结构不完整，加上一般企业难以招聘到职业化的hr人才，要不部门职能缺陷，要不容易出现冗员，对第三方服务机构有不同程度的依赖，在这种背景下，人力资源外包 一直是人力公司宣传最多的业务。
人力资源整体外包（hro）：hro本质来说也是灵活用工，是个经营模式，人力公司必须“有人有技术有管理”才是标准意义的灵活用工，人力公司其实并不擅长（后文有分析），现在广为流传的hro，实际上多数是部分职能外包，企业把人力资源部门完全外包给人力公司的极少。
站在人力公司角度，这项业务“吼得凶做得少”的原因主要有两点。其一、人力公司并没有建立hro业务模型，属于在人事外包的概念打转，转来转去都不外乎干些招聘委托、rpo、薪酬福利、社保代缴之类职能类业务；其二、人力公司没有专业的hr储备，没有建立职业hr培训体系，在产品设计、报价、hr管理、派出机制等方面没有优势。真正意义的hro相当于革了人力资源部的命，绝大多数人力公司暂时没有这个魄力与能力。
hro业务模式含糊，企业人力资源部并不能有效瘦身或取代，导致不能有效降低成本，对于企业来说，一个产品不具性价比就没有价值。
在企业构架“小而美”扁平组织的趋势下，其实相当多的公司可以使用“共享hr”服务，既完全解决了公司的人力资源管理问题，成本又远低于企业自己搭建一个人力资源部，我们已经着手了前期研究，商业逻辑完全打通，共享单车很厌恶，但共享hr非常好玩，有机会再深入探讨。
3、人力资源技能提升类产品
包括企业内训、线下线上培训、学习资料、移动学习、在线考试等产品，移动互联网时代，碎片化的学习方式让培训业态呈现碎片化特征，笔者感悟最深的是hr培训市场，不少机构借助互联网在开展业务，表观现象非常火热，至于是否在赔钱赚吆喝不得而知，有的说，赚钱不重要，赚人气才是目的，笔者不太赞成如此周折的商业模式设计，鉴于人力资源培训服务自成一派，传统人力公司介入不多，这里不多讲。
4、人力资源管理工具类产品
主打产品是人力资源软件系统（hcm）、人力资源saas平台（购买软件向软件服务租赁模式转变）、管理服务（msp），围绕招聘、测评、入职、培训、考勤、薪酬、绩效等全流程的信息化管理进行设计，未来向社交化、移动化、大数据分析的方向发展，目的是为了提高企业人力资源工作效率与管理能力，这类产品百花齐放，同质化严重，有的系统顺便复合了hr业务，提供一些人力资源管理职能类产品。与理解垂直市场的线上招聘一样，笔者认为市场容纳不下如此多同质化的软件产品，应该有并购事件发生比较合理，才能体现市场的价值。
5、人力资源管理咨询类产品
基于企业在人力资源领域的特殊需求，人力资源咨询服务专注于发现和解决人力资源管理方面的问题，是人力资源服务业的细分行业，属于高附加值的“智慧外包”，这类业务以前多是专业的咨询公司在干，有专业门槛可以自娱自乐，而在互联网信息时代冲击下，知识壁垒不再牢固，知识不对称逐渐打破，咨询与培训、咨询与与营销、咨询与与传统人力公司越来越融合，比如人力公司利用人事外包业务为咨询业务打通信息渠道，咨询业务为人事外包业务提供拓展机遇。事实上，人力公司提供咨询产品，咨询提升人力公司逼格，提高内部管理水平，它们可以精诚合作。
综上可以看出，人力公司围绕hr服务开发的众多产品丰富了行业业态，产品非常成熟，在个别细分领域诞生了小型“巨无霸”企业，未来还将涌现更多新兴人力资源细分产业，受技术、资本、产业跨界/ 整合、劳动力主体的变化而发展。总体来看，hr服务业态经营格局基本落定，亮点不多，有些产品市场生命力不强。在人力资源服务业由单一业务向提供整体解决方案的发展趋势下，利用本类产品协同性好，自然融合度高的特性，提高企业的竞争壁垒和整体竞争实力。
未完待续......