公司管理培训课程：国内最受关注的企业，华为毫无疑问是其中之一，华为经过了近30年的发展，仍然屹立于民营经济的潮头，成为很多企业争相学习的对象。
让我们首先来看一组数据
公司管理培训课程：这是华为近年来的营收和净利收入，而在之前，华为发布2016年年报，成为外界关注的焦点。数据显示，截至2016年底，华为支付给员工的工资费用为941.79亿元，除以18万名员工，平均每人年薪所得为523216元；加上净利润分红379亿，每人2016年大概分红得210555元。计算得出：2016年华为18万员工的年均总收入为：73.3771万元！
而作为老板的我们，经常抱怨员工留不住招人难，但我们可曾思考过，你员工的收入是否达到心里的预期呢？
公司管理培训课程：一个老板如果要想实现员工人数降低50%，人均劳力增长80%，而销售收入增长20%。那他应该怎么做？
华为的增量绩效管理可以给你几点启发：
1、加薪、加薪、加薪！
现在很多的年轻人，都在扬言呐喊：请不要跟我谈梦想，直接谈钱。华为就是这样一家公司。华为的狼性文化在业界是出了名的狠，所以在华为，业绩和薪资是华为人的考核标准。
公司管理培训课程：很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。而华为的做法则刚好相反，在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。将核心员工的收入提高，可以倒逼他的能力成长。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。
比如：当老板主动给员工加薪，给他50万的工资包，而他此时拿的工资是30万，那他就必须为另外的20万去想办法完成绩效。
总结：要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务。
2、铁腕手段：减人裁员
去年，华为的一则34岁裁员的新闻闹得沸沸扬扬，而任正非的一句霸气回应“30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”让无数打着中年危机的油腻大叔陷入沉思。
任正非曾经说过一句话：三个人拿四个人的钱,干五个人的活,就是我未来的期望。这样改变以后,华为将一枝独秀。这就涉及一个问题：要减人增效。这是绩效管理首要的目标。
公司管理培训课程：所以，华为人力资源部经常定招聘需求的时候，要求是非常严格的，设立任职资格制，从称职胜任角度出发,建立以结果导向的技能/行为标准，强调“能干什么”和企业标准。如果自己能力不提升，不达标，企业就不会让你上岗位。
而每年7月份,各部门看指标完不成的,华为都会向人力资源输送人进行脱岗培训，以便人员调配。当然公司最大的成本是老人走,新人进来培训。从这个角度上来说，企业管理的职位就会进行明确分工，有了分工以后，才能更好地调整工资结构。
总结：减人增效增强员工的危机感，让员工能自我驱动，提升企业效率。
3、增量增效才是王道
案例：一家公司去年在广东片区的业绩做了10亿，西藏做了1亿。今年广东9亿，西藏1.2亿。那么根据提成制，广东的经理就比西藏的高。
而这就是大多数企业采取的提成制。这样的提成制有严重弊端，没有以增量为重点，会阻碍企业的扩张。
公司管理培训课程：华为在增量绩效上第一个就提出要反对提成制，提倡年薪制、费用打包制和任职资格制。众所周知，华为的年终奖多到让人瞠目结舌，往往是20倍30倍的工资，平时只发1.5万，年底发30万。只要公司完成50%以上的任务,必须保证30%的人能拿到。任务如都没有完成，就要平均增长率,超过平均增长率的前30%都拿到。
费用打包制也是如此，给员工一个运营的小天地，预算－已用的费用=可发的钱。项目的利润也是项目参与人员自己分，这样调动员工的积极性。任职资格制则强调员工的个人能力，让员工能实时提升自己的能力，不然则会换人。
总结：以增量为重点，更注重员工的工资结构，打造狼性团队。