员工的职业技术学习是一个系统工程，要分步骤，各步骤之间要有逻辑关系，要考虑到员工的接受度，学习兴趣，学习内容的固化，乃至到最终的落地运用。若不按照系统角度来规划，只是零散的安排了培训，到头来钱也花了不少，员工也没感觉到学到多少有用的东西。为了确保员工学习的有效性，在设计辅导体系时，可逐步来推进：
一，结构
每个岗位的员工，基于工作执行的需求，究竟需要掌握学习哪些内容？得要有个内容点清单，并且，这些内容点得要形成一个基本的结构。诸如，作为导购，要学习的内容点有：
销售理论
消费者心理学
对顾客的识别技术
仪容仪表
商业沟通技术
专业技术
行业知识
产品知识
产品销售话术
竞品知识
接待流程
提升技术
卖场关系改善
培训技术
独立的问题研究能力
人事管理
二，步骤
要学习的内容点很多，先学什么，再学深，得要有个次序，各内容点之间要有逻辑关系，能环环相扣，在对当前内容点学习的同时，还能涉及到对前期内容点的巩固，以及对后期内容点的预习。这个分步骤的学习，也让员工亲身感受到学习是有条不紊的在推进。
三，细节
中基层员工的技术类学习，最忌讳过于笼统，泛泛而谈（这也是传统培训效率低的原因之一）。毕竟，基层员工的底子薄，主动性也没那么高，对相关问题的系统化思考能力也没那么强，在脱离教学场所之后，很少会保持对相关细节的主动研究能力。所以，在教学方案的设计中，就得要把相关的细节动作拆解清楚，不要假定员工对其中的某些内容应该有了解的，而是要把员工全部设定为白纸，从头开始教，尽量把每个细节都说清楚，也就是尽量让员工少费点脑子来研究细节。
四，固化
千万别指望人的记性有多好，据说，人类的记忆力连猩猩都不如，前面刚学的内容点，没准转头就给忘了。所以，在学习之后，还得要有固化措施，诸如：考试，现场模拟演练，交叉复检，设置动作提醒小卡片，内部oa系统中反复跳出提示框等。
五，顺手
虽然在细节中设置了大量的执行标准，但是，在实际执行中，有些员工就不按照这些标准来，非要用老思想，老办法。这原因也很简单，顺手比标准更重要，这顺手也就是一个人的习惯，人的思想和行为，大多数都是习惯性的，习惯一旦养成，是很难改变的。所以，在细节动作的执行中，要重复考虑新标准与员工实际养成的习惯之间存在多大的差距，以及用哪些办法可以缩短这些差距，例如短期内的监督式执行，相对原有习惯更加简化的新执行动作等等。
六，乐趣
对于新生代员工而言，稳定工作，薪资激励也许不是最重要，重要的是开心，是有乐趣。人际相处是乐趣（内部团队氛围），工作中的成就感是乐趣（搞定客户），专业技术在生活场景中的运用是乐趣（工作中学习到的酒水知识，晚上在聚餐时镇住酒友们），甚至工作中的工具配套使用也是乐趣（司机洗车不是为了洗车，而是高压水枪好玩）。当然了，传统的学习培训是件比较严肃的事情，很少会在乐趣这个层面来考虑，但是，要结合当前年轻员工的乐趣取向，得要主动在相关工作执行过程中，设定相关的乐趣点所在。对待工作，不一定是严肃的执行，而是带有些“玩”的成分。同时这也是更好的固化学习内容和强化落地运用。
七，回收
培训学习，不仅仅是对员工的单向灌输，还可以进行主动回收。所谓回收，即是引导员工自行对工作的相关问题及解决方案，进行思考和研究验证，相关研究成果提交给公司，用来充实到员工的技术辅导体系中去，持续丰满教学体系，并且，从员工中来，再回到员工中去，也更加贴近实际情况。