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劳务外包的关系中，用工单位若并未与劳动者形成实际的劳动合同关系，因而不受劳动合同解除与终止规定约束。用工单位与劳务派遣单位达成一致的意见，无需征得派遣人员的同意就可以随时将派遣进行退回，且不必承担任何的责任。劳务外包中派遣弱势地位是基本的前提，创设用工单位是可以退回的、不能退回及退回之后派遣单位与派遣关系处理的制度，这就使得派遣在退回方面有法可依，防止用人单位任意退遣人员以损害他们的合法权益。
　　这种用人方式尤其对新型的高科技公司为有利，而且。对大型公司而言，只用不养。择优而用，可以使企业以经济的方式实现人力资源的配制，劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“人”，单位可以选人用人自，人才可以弹性化工作机会，(二)劳动管理便捷劳务派遣的优势在于从根本上用工单位的劳动管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳动派遣后。派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动管理工作。
劳务外包是指企业将公司内部的部分业务或是职能工作内容发包给相关机构，由其自行进行安排人员按照企业的实际要求完成相应的业务或是职能工作的内容。劳务外包并不是实际的用工形式，而是一种经营的形式，适用法律基于劳动者弱势地位对劳动者进行倾斜性保护的实际应用产物，一般为用人单位设定的责任重于为普通经营者所设定的责任。因此，很多企业成立属于自己的外包公司，来服务外包代替其劳务派遣，规避相对严苛的外部规定。为了避免劳务派遣单位假借服务外包或是承揽之名行劳务派遣，用人单位若以承揽、外包等名义，按照劳务派遣用工形式来使用劳动者的情况，需要按劳务派遣来处理。从而有效防止了用人单位进行偷梁换柱等的行为。
是否能够带领这个团队去承担必须的责任大家都知道，即使是同样的人力配置，由不同的人去这个部门，它创造的绩效肯定是不一样的。在企业里，一切都是按绩效来的，如果这个部门在企业中的贡献越大，其部门的影响力相应会越大。人力资源做得好的企业，其部门负责人有可能升任或兼挂副总裁职务。所以。人力资源部门在企业中的地位不高，不能归结其它其它部门对人力资源管理职能的漠视或相应职权的掠夺，也不能归结于企业高的不。而应归结为部门自身的不作为，如果人力资源部门的负责人不具备的能力和影响力，又没有卓越的业绩，显然是很难在企业中塑造其性和影响力的。
　　故其低层级人员配置必定较少，从而形成了一个“倒三角”的人员配置模型。又如，一个劳动密集型的制造企业往往需要大量的基层操作人员。以便执行生产、运输或设备操作等基础工作，相较于其管理层或技术专家而言，该公司人员配置分布势必会呈“金字塔”形分布，以的基层人员维系着整个公司业务的日常运转。当然。这些都属于较为标准的情况。或者于一些特别行业、企业，而多数情况下的人力资源配置模型往往会构成一个大“雏形”。其中各别层级会包括上述三种人员配置模型中的二种或三种，具体运用时。需要结合业务背景、人力需求而详细分析，模型分析准确把握人力瓶颈问题构建人力资源配置模型。

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